Come funziona il periodo di prova del lavoratore

Come funziona il periodo di prova del lavoratore? Ce lo spiega l’avvocato Luciana D’Andretta, consulente legale dello studio Spolverato Barillari & Partners, nel magazine dell’avvocato Gianluca Spolverato Il futuro al lavoro. Immedesimiamoci in un datore di lavoro che ha assunto una persona, il cui periodo di prova stia per concludersi. Ma l’imprenditore in questione non ha ancora sciolto tutti i dubbi sul fatto che l’assunzione sia effettivamente la strada giusta. Vediamo come ci si comporta in questi casi.

La prima cosa da sapere è che questa situazione è perfettamente naturale. Certo, in alcuni casi la prova può considerarsi una pura formalità, eppure il “patto di prova” nasce esattamente per questo motivo: «La prova, quindi, tutela l’interesse comune delle parti del rapporto di lavoro – ci insegna l’avvocato Luciana D’Andretta –. È un esperimento, mediante il quale datore di lavoro e lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto. Il primo accerta le capacità del lavoratore. Il secondo valuta l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni dello svolgimento del rapporto».

Luciana D’Andretta

La seconda cosa da sapere è che il patto di prova deve essere redatto in forma scritta – prima, contestualmente, ma assolutamente non dopo la stipula del contratto di lavoro – e vi devono «essere specificate la durata del patto e le mansioni su cui verterà la prova».

La terza cosa da sapere è che la durata prevista per legge è di 6 mesi (art. 10 della l. n. 604/1966). Termine che può essere eventualmente accorciato con un accordo fra le parti, ma mai allungato. Non è possibile prorogare la durata inizialmente deciso per il periodo di prova. Unica eccezione, se questa possibilità è espressamente prevista nel contratto collettivo di lavoro applicato al lavoratore in prova. Durante il periodo di prova «tra le parti i diritti e gli obblighi tipici del rapporto di lavoro subordinato definitivo – spiega la legale dello studio Spolverato Barillari & Partners –. Regola fondamentale: il lavoratore deve essere posto nella condizione di esercitare concretamente la prova. Se così non è stato, il lavoratore può impugnare il recesso datoriale, dimostrando che la prova non si è svolta con modalità o tempi adeguati, ovvero che è stata positivamente superata». Le parti sono libere di recedere dal rapporto mentre la prova è in corso, a meno che non abbiano pattuito una durata minima garantita del patto.

Quando la prova finisce, possono accadere due cose. La prima, che una delle due parti risolva unilateralmente il rapporto di lavoro, e non serve che giustifichi questa decisione adducendo delle ragioni. Anzi, suggerisce l’avvocato, «è decisamente preferibile» non farlo affatto.

La seconda cosa che può accadere è che le parti continuino il rapporto di lavoro. L’assunzione diviene definitiva, enon serve comunicarlo in alcun modo esplicitamente.

Si può prorogare il periodo di prova? No, ma…

Torniamo alla scena iniziale. Il datore di lavoro ha testato il quasi-dipendente, ma non è del tutto convinto. Vorrebbe prorogare il periodo di prova, per chiarirsi le idee. Magari stipulando un nuovo contratto con patto di prova per le medesime mansioni che sono già state svolte. Si può fare? L’avvocato non ha dubbi: «La risposta è sicuramente no. Sarebbe un’elusione alla legge».

Ma c’è un “ma”… La Corte di Cassazione – con la sentenza n. 22 aprile 2015, n. 8237, in cui si riprendono principi già enunciati in diverse precedenti pronunce – afferma che possa essere lecita una nuova sperimentazione, ad alcune condizioni. Primo, che «sia decorso un apprezzabile lasso di tempo rispetto al contratto precedente», secondo, che «tra un rapporto e l’altro siano mutati frattanto taluni fattori (come, ad esempio, le capacità professionali, le abitudini di vita, le condizioni di salute del lavoratore, ovvero l’organizzazione aziendale)».

Non importa se il patto sia contenuto in una nuova tipologia di rapporto giuridico, per esempio un contratto di lavoro autonomo al posto di uno subordinato “testato” in precedenza. «Conta, invece, se in concreto sono sopravvenute ragioni che giustificano una nuova valutazione» chiosa Luciana D’Andretta.

C’è anche un altro spiraglio per il datore di lavoro. Infatti nulla vieta di non confermare il lavoratore rispetto al contratto per il quale si è concluso il periodo di prova, e di stipularne uno nuovo, anche questo con periodo di prova, ma per lo svolgimento di mansioni diverse, anche equivalenti o superiori, rispetto a quelle oggetto del precedente rapporto in cui il lavoratore non è stato confermato. Una lettura consigliata: il nuovo articolo 2103 del codice civile, modificato dal decreto legislativo 81 del 2015, che «offre ora una nozione formale di equivalenza, definendo tali tutte le mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento e alla stessa categoria legale (dirigenti, quadri, impiegati, operai)».